１．世代間ギャップを意識しなければ新人教育はうまくいかない

新入社員の教育目的は大きく２つあります。

1つ目は、学生から社会人になるための「意識の改革」です。別の言い方をすれば「お客様からお金をいただくこと」「プロとしての意識をもつこと」です。学生時代の講義やゼミ、サークル活動においては課題や目標があらかじめ設定されていますが、社会人になると自ら課題を設定し行動することが求められます。たとえば、高校野球はあくまでもアマチュアのスポーツですので、甲子園への出場を目指せばよいことになります。しかし、プロ野球は常に観客を魅了しなければなりません。これがプロフェッショナルとアマチュアの差です。この「プロとアマの違い」を知っているかどうかで新社会人の意識・態度は大きく変化します。

2つ目は、「主体性」をもって仕事に取り組んでもらうことです。多くの新入社員は「受け身」の姿勢であることが多いため、いかにして主体的に仕事に向き合うのか？ということを学ぶ必要があります。たとえば「会社にかかってくる電話に出ることが怖い」という新入社員が多く見受けられます。近年の学生のコミュニケーションツールはSNSが主流になっているため、そもそも電話をあまり使いません。ですので「誰から」「どのような要件で」かかってきた電話なのかをきちんと伝えることができない新入社員が決して珍しくないのです。この点、上司側は「電話は新人が率先してとるもの」という認識をもっているため、世代間で大きな期待ギャップが生じるのです。

他にも、会議室や飲食店などの座り方（上座・下座）から、ハガキの書き方、メールの書き方まですべてを教える必要があります。新入社員にとっては「社会人になってから初めてやること」がほとんどです。「新入社員が育たない」という声を多く耳にしますが、企業側や上司側の意識を改革する必要もあるのです。育ってきた時代背景、コミュニケーションの取り方、人間関係の構築方法は世代間で大きく異なります。この事実をきちんと理解していないと新入社員は「上司や先輩社員が全然教えてくれない」と嘆くことになるのです。

２．「働くことの意味」を徹底して理解することが何よりも大切

「働く」という文字は「人が動く」と書きます。そして、役務提供の対価である「給料」は「お客様」からいただくものであって「会社」でも「社長」でもありません。突き詰めれば「お客様に満足してもらうこと」「お客様の役にたつこと」が「働く」ことと言えるのです。これをはっきりと理解していないと、働くこと＝上司から良い評価を得ることと勘違いをしてしまいがちです。新入社員が上司や自部署・他部署の先輩社員とコミュニケーションをとる最大の目的は、会社や自社商品・サービスの魅力を理解することに他なりません。

私たちは幹部社員に対しても「働くとはどういうことか？」「給料は誰からもらっているのか？」と問うこともあります。長年同じ会社で働いていると「お客様のために働いている」ということを忘れてしまう人もいるからです。出世やポジションを守ることばかりを考えてしまえば、大切な「初心」を失ってしまいがちです。この点、新入社員は「素直」ですからずば抜けた吸収力を持ち合わせています。そういう意味で、社会人として初めて受ける教育で「何を知るのか」が最も重要です。

３．「スポンジ10個を売る」ことでも「小さな壁」を越える達成感が得られる

弊社（株式会社ジョブマネジメント）の新人研修で取り入れているユニークな課題があります。それは「会社の外に出てスポンジを販売する」という実践型研修です。4人のグループで取り組んでもらうのですが「売り方」については、グループで販売しても、一人ひとりが販売してもＯＫです。いずれにしても「一人あたり10個のスポンジを販売して500円の売上を稼ぐ」というシンプルなミッションです。

この「スポンジ販売」は、毎年多くの企業から高い評価をいただいております。それは、「自分の頭で考えてお金を回収すること」が仕事の本質だからではないでしょうか。もちろん、最初は「え？スポンジを10個売ることなんてできるのかな？」という不安を感じる新入社員も少なくありません。ですが、その「小さな壁」を乗り越えることで、仕事の達成感を体験することができるのです。こういうことを実践すると、新入社員にとっての「非常識」が「常識」に変化し、仕事には「壁」を乗り越えて行くことの必要性に気づくことができます。

「新入社員にどう育ってほしいのか」という目的は企業毎に異なります。「基本的なビジネスマナーだけを教えてくれればいい」という会社も少なからず存在します。しかし「お辞儀」などの技術的なことは、なかなか教わる機会がなく、上司や先輩社員が正しく実践していないケースも目立ちます。ともあれ、ビジネスマナーをはじめとしたスキルは後から身に着けることができます。大切なのは、社会人としての「心構え」と「考え方」を理解し、研修が終わった後に「自分でもできる」という自信を与えることです。

４．新人教育でやってはいけないこととは？

①単なる「知識の詰め込み」は有害無益

新人教育においては「知識の詰め込み」だけではうまくいきません。「社会人にとって本質的に大切なこと」を１つ、２つ持って帰ってもらうくらいがちょうど良いのです。大学の講義のように「一方通行型」の座学研修では、受講さえすれば単位がもらえるような感覚に陥ってしまいます。「受け身」ではなく「主体性」を持たせることをプログラムに組み込むことが大切です。

②研修内容が時代の変化に対応していない

10年以上まったく同じ新人研修を実施している企業は珍しくありません。前述したように、世代毎に育ってきた環境や価値観は大きく異なります。新人教育においても「その時代の新人」に合わせて変化させていかなければなりません。

③研修業者に運営を丸投げしている

弊社（株式会社ジョブマネジメント）は研修会社であるものの「新人研修の内製化」を推奨しています。なぜなら、上司や先輩社員が「教える側」に立つことは、新入社員に安心感を与えるとともに、世代間コミュニケーションも活発化するメリットがあるからです。外部講師だけで研修が完結してしまうと「大学に講師が来て話をしているような感覚」に陥ってしまいがちです。弊社（株式会社ジョブマネジメント）は、企業毎のニーズに応じた研修コンテンツをカスタマイズしつつ、ゆくゆくは新人教育を「内製化」できるように支援しています。

５．新人教育で注意するべきポイントとは？

①学生意識を社会人としての意識に変える

新人教育で最も注意するべきことは、繰り返しになりますが「学生意識を変えること」です。この意識の変革を重視しなければ、どんなに素晴らしいコンテンツを提供しても「左から右へ」消え去ってしまいます。

②教育内容と現場にミスマッチを生じさせない

会社の考え方と教育内容にミスマッチを生じさせないことです。「会社は新入社員に何を求めているのか？」「新入社員教育の目的はどこにあるのか？」を会社として明確に定義しなければいけません。「研修で学んだことを配属先の上司や先輩社員がまったく実践していない」「経営理念の大切さを教わったが上司が何も知らなかった」ということになってしまうと、新入社員のモチベーションは下がる一方です。

③研修後のフォローを必ず実施する

配属先の上司が新人研修でやってきたことを「活かしてあげる」ことが重要です。教育担当者が研修を用意したものの、配属先の上司が「新人研修で何をやってきたんだ！」となってしまうと「組織内部で連携が取れていない会社」ということを露呈してしまいます。配属先の上司が「新人研修で教わったことについて教えてもらえるかな？」とヒアリングをするだけでも十分効果的です。加えて「今後はこういう勉強をしていくといいよ」というように、将来のキャリアパスに関連付けたアドバイスをすると、新人のモチベーションアップにつながります。

６．ジョブマネジメントの研修で「マインドセット」を実現する

一般的な新人研修は、組織図や業務内容など社内の説明が多くなります。中小・零細企業では、マニュアル配布やオリエンテーションだけで終わる企業もあるようです。残念ながら、多くの企業おいては「意識改革」を目的とした教育を実施していません。

弊社（株式会社ジョブマネジメント）は、新人教育で最も重要な「マインド面」のプログラムを企業毎にご提案しておりますので、お気軽にお問い合わせください。また記事を最後までお読みになった方限定で、1時間のセミナーを無料で開催しています。2022年12月まで受け付けておりますので、組織作りやリーダーの育成にお悩みの方はお気軽にお問い合わせください。

新入社員研修の概要はこちらをご参照ください。