「採用担当者が常に欠員補充のために奔走している」

「せっかく採用した社員がなかなか定着しない」

「採用後のフォローや教育に手が回らない」

企業の採用担当者からはこのような言葉をよく耳にします。実は、社員の定着率が低い会社には、共通する特徴が存在します。今回は、社員が次々と辞めていく会社が注意しなければならないこととは何かについて詳しく解説していきます。

社員が次々と辞めていく会社の特徴とは

特徴①　欠員補充が優先されて採用にミスマッチが生じている

企業の採用活動は、社員教育や人事評価制度とワンセットで考えなければいけません。また、本来であれば会社のビジョン、企業文化、社風に適合する人物を採用することが重視されるべきですが、実際の採用現場では「欠員を補充すること」が最優先され、採用対象者の能力やスキルばかりが注目されがちです。しかし、欠員補充ありきの採用活動を継続していくと「こんなはずではなかった」という採用のミスマッチが生じてしまいます。

働くことに対する価値観が多様化した今日では「どんな仕事をやってもらいたいのか」「将来的にどんなことをやってほしいのか」をしっかりと明示した上で「本人が本当にやりたいのかどうか」ということをじっくりと見極めなければいけません。容易なことではありませんが、本質的な採用を計画的に推進していくことが重要なのです。

特徴②　新入社員の受入体制が不十分

入社直後に現場へ配属されたり、本人の特性を考えず欠員が生じている部署へオートマテックに配属されたりしてしまうようなケースが目立ちます。しかしながら、本人の配属希望をヒアリングした上で「どんなことをやってほしいのか」というコンセンサスを形成してから配属するのが理想です。配属前に具体的な業務とその役割を理解してもらうことが大切だからです。

採用には費用をかけるものの、教育にはまったく投資をしない企業は少なくありません。社員一人あたりの採用コストは大手企業で100万～200万が相場と言われていますが、入社後は1～２週間程度の研修を実施するだけで、あとはすべて配属先のOJTに任せている企業が実に多いものです。しかし、新入社員に経営理念や経営方針を浸透させるためにも、社内全体のコミュニケーションを活性化・円滑化させるためにも、入社後の教育こそ重点的に行うべきです。

特徴③　評価制度

「昇進基準」「評価ポイント」「年次に応じて身につけるべき知識やスキル」などをある程度明確にしなければ、社員は何を目指すべきなのか分かりません。「どこに向かっていけばいいのか」「何をしたら会社から評価されるのか」ということについて、具体的な役割や待遇が明確であればあるほど社員の定着率は高くなります。

社員が辞めていく原因は何か

三菱総合研究所（MRI）が社員１万人に実施したアンケートによれば、社員が会社を辞めたくなる理由の第一位は「部署内での人間関係の悪化」でした。他方「どんな時に仕事のモチベーションがアップするのか？」という設問に対しては、約7割が「直属の上司に褒められた時」と回答しています。つまり「半径５メートル以内の人間関係」が良好でさえあれば、そう簡単に退職者が出ることはないのです。

コロナ禍でリモートワークを積極的に導入したものの、緊急事態宣言が明けてからは、通常出社に戻った企業も少なくありません。それは、社員同士の「雑談」や「コミュニケーション」の重要性が再認識されはじめているからです。私たちにとって「仕事をしている時間」が１日の大部分を占めているからこそ、やはり職場の人間関係を良好に保つことを重視するべきでしょう。

たとえば、楽天株式会社は、個室をできるだけ無くし会議室もガラス張りです。その理由は、オープンなコミュニケーションを大事にしているからです。会議室にこもって会議をするだけではなく、オープンスペースで自然に話し合いが行われることで、新しい何かが生まれやすくなったと言われています。

やはり、人間は人間と話さなければ本領を発揮できない生き物と言えるのではないでしょうか。ホモサピエンスは「シェアする心」ありきで進化してきました。コミュニケーションがない、会話がない会社は淘汰されていくことでしょう。

社員を定着させるために人事担当者や管理職が知っておくべきこととは

入社3年以内に離職する若手人材は3割以上と言われており、定着率の低い会社だと7割程度が退職しています。こうした会社の多くは、新入社員に対して会社の方向性や経営理念

をしっかりと伝えていないものです。

「給料のために仕事をしている」と思っている人はたいてい辞めていきます。また、目的なく「業務をしているだけ」の人は担当業務を覚えてしまうとモチベーションが徐々に低下してくものです。大切なのは「この会社に長く勤めたい」と考えて入社した人に対して、会社の方向性に共感してもらいながら、自分自身の成長を実感できる仕組みを築き上げることです。

「1 on 1ミーティング」の活用

1on1ミーティングとは、シリコンバレー企業が取り組みはじめたマネジメントの手法の１つです。上司と部下が定期的に実施する1on1ミーティングには以下のようなポイントがあります。

ポイント①　主役は部下であるということ

「面談」は上司が主役で、部下に対してやってほしいことを伝えることがメインです。これに対して「1on1」は部下が主役であり、部下に話してもらうことが目的となります。たとえば「目標達成のために一番困難だったことは？」「この1年で成長を感じたことは？」といった具合に部下に対して質問した上で、部下の発言に耳を傾けます。しかしながら、多くの上司は「聴くこと」に苦手意識があるようです。

ポイント②　課題があれば次回まで持ち越す

通常の「面談」であれば、１つ１つの課題に対して上司が部下に指示や助言をするものです。これに対して「1on1」においては「次回までに考えてこよう！」と、課題を次回まで持ち越すことができます。こうすることで、部下自身が考えて意思決定できるようになっていくのです。

ポイント③　会社のビジョンを共有する

たとえば「仕事の中で会社のビジョンをどう意識しているの？」などと上司が聞くと、部下は「聞いてもらえる」という安心感が出てきます。ビジョンを意識できていないのであれば「それはなぜ？」と問うのも良いでしょう。あくまでも部下に主体性を持たせることが大切です。

いずれにせよ「1on1」を通じて上司と部下の間に信頼関係が形成されることは間違いありません。コミュニケーションがとれている部下であれば「不満」や「不安」を読み取ることができるので、急な退職希望が出てくることはないはずです。

ところで、「1 on 1」を実施しているものの、部下の話を引き出すことや話を聞くことに苦手意識を持っている上司は少なくありません。漢字の「門」に「耳」の「聞く」は、耳が門で塞がっています。音楽を「きく」は「聴く」と書きますが、この違いは何でしょうか？

相手から強制的に聞かされているときは「聞く」と書きますが、自ら聞いているときは「目」と「心」が加わった「聴く」と書きます。つまり、相手の立場になって聴くことが非常に重要ということです。

「1 on 1」＝コーチング×ティーチング×コンサルティング

弊社（株式会社ジョブマネジメント）は、この「1on1ミーティング」を実施する上司のための研修「1on1マネジメントプログラム」をご提供しています。

研修では「1on1」のロールプレイングを講師が部下役となって実施していきますが、部下に考えさせるのではなく、自分で答えを言いたくなってしまう人が多いものです。上司は部下の弱点や、このやり方では失敗するなというのがわかってしまいますが、「1on1」では「部下の強みややりたいことを知り、そこに向かわせること」に徹することが重要です。「1on1」には、コーチング、ティーチング、コンサルティングのすべての要素が包含されます。そのため、実は「1on1」で一番成長できるのは部下ではなく上司側であったりします。

昭和の時代の上司であれば、顔色が悪い部下や表情が暗い部下を見て「何かあったのか？」と声をかけて仕事後に飲みに誘うものでした。ですが、今ではパワハラやセクハラなどと言われる時代になってしまいました。だからこそ、部下のモチベーションを担保する「仕組み」を会社に取り入れることが必要になっているのです。

「1 on 1」を仕組化すれば「誰と何回実施したのか」「どんな内容を話したのか」といったことも人事評価に繋げることも可能です。教育と評価が紐づけされれば、仕組みが円滑に進んでいくでしょう。すべての社員が「ここの会社にいれば成長できる」「会社と一緒にやっていきたい」という気持ちになれば必ず定着するのです。

まとめ

離職率の改善は、結局のところ上司のマネジメントが最も重要と言えます。人間性とスキルの両方を持ち合わせたリーダーが多い会社は、人が定着するものです。当社の研修は「会社の環境を自ら改善しよう」とする積極的で前向きな人材を育てています。貴社の離職率改善に必ず貢献できると自負しておりますので、まずはお気軽にご相談ください。また記事を最後までお読みになった方限定で、1時間のセミナーを無料で開催しています。2022年12月まで受け付けておりますので、組織作りやリーダーの育成にお悩みの方はお気軽にお問い合わせください。