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部下が次々と辞める上司の5つの特徴とは?辞めさせてしまう根本の原因も解説!






部下が辞める上司の特徴とは……このタイトルをお読みになって耳の痛い経営者の方はいらっしゃるでしょう。





今回の記事では経営者を悩ます、部下が辞める原因となるような上司の特徴や、社員が次々とやめてしまうことのリスクなど、できることなら聞きたくないけれど現実として直視しなければならない問題についてお話します。





部下が辞める上司の5つの特徴とは





仕事を教えない





「背中を見て覚えろ」「仕事は見て盗め」というのは昭和の上司です。令和の上司は手取り足取りとまではやらなくてもよいですが、言わなくてもわかるだろうと勝手に思い込まずに可能な限り丁寧に仕事のイロハを教えてあげることが重要です。価値観が多様化している昨今では、上司が当たり前を思っていることが相手(部下)にとっての当たり前ではないこともあるので、きちんと言葉を使って対話で理解させる必要があります。





部下の話を聞かない





忙しいことを理由に、部下から話しかけられても雑な対応をしてしまうのも、部下が辞めてしまう上司の特徴です。また、部下から相談を持ちかけられた際に、ろくに話を聞かずにその場しのぎでアドバイスをしてしまうことも相手を傷つけてしまうものです。





「聞く」は自然と耳に入ってくることを意味し、耳を隠していても聞こえてしまうような状況ですが、「聴く」は耳と目と心で理解しようと主体的に聴くことを意味します。部下の話をきくときは「聴く」ことが大事です。部下の話を自分の経験や体験に照らし合わせて勝手に判断せずに、細かい心の機微まで拾うつもりで真剣に聴く上司は、部下からも信頼されます。





上司の仕事は遅い・能力が低い





部下は意外と上司のことをよく見ています。もし、命令や指示を出す立場の上司のパフォーマンスがことのほか低かったら、上司に対しての信頼感が薄くなります。上司の仕事ぶりが上司の発する言葉の説得力にもなるので、仕事は遅い・能力が低い上司には残念ながら部下はついていきません。





パワハラやセクハラ





パワハラやセクハラのほとんどは加害者つまり上司が無意識のうちに行っているという実態があります。そして、パワハラやセクハラを受けたと感じるかどうかは、日頃からの上司と部下の関係も影響しているようです。





たとえば信頼している上司から褒められると嬉しいと感じるところを、嫌いな上司が褒めるとセクハラになる可能性があります。また、「頑張ろう」と声掛けしただけでパワハラになったという話もあります。要は何を言うかではなく誰が言うかであり、上司と部下の人間関係の問題になります。





部下の能力を正確に把握していない





部下の能力を正しく理解していないことも、部下が離れていく原因となります。部下の能力を必要以上に高くみることもプレッシャーになりますが、逆に低くみることも自己肯定感を下げてしまいます。上司は決して、「これくらいのことはできるでしょ」と言ってはいけないのです。昔と今とでは時代も違えば価値観や考えも違います。仮に何かができなかったとしても、なぜできないのかという問題を深堀りし、共にできるようになるまで併走する上司こそが、理想の上司といえます。





上司が部下を辞めさせてしまう根本の原因とは





上司が部下を辞めさせてしまう根本の原因は、上司としての自覚不足です。





上司がいかに優れたプレーヤーであっても、マネージャー(管理職)になった時点でガラリと意識を変えなくてはなりません。マネージャーとなって部下を持つようになったら、いつまでもプレーヤー気分でいることはできないのです。





しかし現実には、マネージャーとなっても上司としての業務ばかりを優先させ、部下を育成しようとしない上司が本当に多いものです。部下を育てるということは会社という全体的な視点で考えると必要な立派な業務になりますが、上司からすると部下を育てても給与は上がらず、昇格にも繋がらないという考えから、自分で成果を上げようとしてしまう人がいます。上司としての自覚が欠如しているから、このようなことになってしまうのでしょう。





上司としての自覚・責任・使命感を持つには、周囲に対する感謝の気持ちを持たせることが重要です。会社というものは、一人のハイプレーヤーの成果によって成立しているわけではありません。会社は他のメンバーやお客様など会社を取り巻く人すべての人たちで成り立っていて、周囲の存在があるからこそ自分も成立できているということを理解させることができれば、部下を育てることも当たり前のことだと上司も感じるようになるかもしれません。





部下が辞めてしまうことによる3つのリスクとは?





採用のコストがかかる





昨今は人材の流動性が高いとはいえ、せっかく採用した“期待の新人”が次々と辞めてしまうようでは会社としても大きな損失です。社員一人の採用コストは数十万円かかるので、社員の出入りが多ければ多いほど、余分に費用がかかってしまうことになります。





新人の教育コストがかかる





新入社員に対する教育でもコストは発生します。研修費用はもちろんですが、上司などが直接教育する場合には、上司の人件費もコストと言えます。社員の出入りが激しいと、新しい社員が入るたびに教育を行うことになるので、会社としても負担が大きいです。





残った社員のモチベーションが低下する





次々に社員が辞めてしまう光景を目の当たりにすると、残っている社員が一抹の不安を感じるようになります。そして、「この会社大丈夫かな」という雰囲気が社員の間で蔓延してしまうと、社員のモチベーションは下がり、中には辞める社員に追従してしまう社員も出るようになります。このように、既存社員に対する悪影響も避けがたいリスクと言えるでしょう。





部下を辞めさせないために上司がすべき3つのこと





リーダーシップやマネジメントを学ぶ





部下が辞めないためには、上司として何をすればよいのでしょうか。





一つはリーダーシップ・マネジメントをしっかり学ぶことです。前提として、上司が自分自身を知ること、つまり自己分析が必須です。上司としての自分を客観視することによって、自らに足りない部分がわかるからです。





優れたマネージャーや上司はそもそも謙虚で素直なものです。本当に優秀な人ほど傲慢な態度をとりません。自らの役割・責任を認識して実践できているなら、それだけで部下は育ちます。もし部下が育っていないのであれば、上司としての職務を全うしてないということです。





「俺は教えているけれど、教えても出来ないんだよね」という上司がいますが、それは教える側(上司)に問題があるということに他なりません。





例えば、「成果を出せ」と言っていたとしても、そのことは部下も分かっていることです。上司は「成果の出し方」を具体的に教えなければいけません。成果の出し方の引き出しをたくさん持っている上司が優れた上司であって、部下には成果の出し方の選択肢を与えることが大事です。一つのやり方しか知らず、部下の一人ひとりに合った方法を教えられないのはあまりにも上司として役不足というものです。





部下と1on1を実施する





上司が部下と1on1を実施することで、一定の双方理解は得られます。働き方が多様化し、リモートワークも一般的になってきた昨今では、対話の重要性があらためて見直されています。





また、1on1はやりっぱなしでは効果がありません。1on1を通じて教えたことを実践してもらうことによって、行動変容までを見届けます。例えば上司が1on1で部下に課題を出し、1か月間で試させるなど、具体的な行動指標を示すとよいでしょう。





部下のモチベーションを管理する





部下のモチベーション管理も上司の大切な仕事です。部下が会社を辞める時は、思いつきや衝動で辞めるわけではありません。辞めたいと思う気持ちが積もりに積もって、限界まで達した時にいよいよ辞めるので、部下が少しでも辞めたいと思った時に上司がそれに気付けば、部下の離職を回避できるのではないでしょうか。忙しい上司が部下の心の機微まで拾うのは難しいかも知れませんが、明らかにモチベーションが下がっていたり、パフォーマンスが落ちたていたり、声に張りがなかったりするなど、何らかのネガティブな変化を見逃さないことは離職の回避に繋がります。





まとめ





部下が辞める全ての原因が上司にあるわけではありませんが、上司が自らの言動を改善することで部下の離職率をある程度は下げることは可能です。上述したように、上司は自己分析を徹底し、部下との対話を大切にし、上司としての責任と自覚を持って誠実に部下と向き合わなければなりません。





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