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リーダーの育成方法とは?5つのステップとリーダー育成のよくある失敗を解説します


組織の中核であるリーダーは、プレイヤーとしての側面を残しつつもマネージャーの第一歩としてチームをまとめることも期待されています。





今回はプレイヤーでもあり、マネージャー(管理職)としても重要な役割を果たす「リーダー」の育成方法や必要な能力などについてあらためて考えていきます。









そもそもリーダーとは





リーダーとは、組織内のチームやグループにおいてメンバーをまとめ、前向きにチームやグループを引っ張る役割の人のことです。管理・統率の比率が高いマネージャーに対して、リーダーはプレーヤーとしての役割も併せ持ち、現場に近いところで他のメンバーとともに行動しています。





リーダーとマネージャーは役割も立場も違いますが、実際はリーダーがマネージャーの仕事も兼ねることが多々あり、逆も然りです。つまり、リーダーシップとマネージメントは両輪でやる必要があるということです。





リーダーシップとマネージメントを両輪でやるべき理由はいくつかありますが、もっとも根底にあるものとしては、リーダーシップが性善説から成り立っているという理由からです。





例えばリーダーは、「目標を熱く語ることで、メンバーのモチベが上がるだろう」と考えます。





しかし、マネージメントは性悪説で成り立っているので、マネージャーは、「管理しないとサボる」と考えます。





どちらが正解ということはありません。人は両面を持っているので、リーダーシップとマネージメントは両方必要なのです。





なぜリーダーの育成は難しいのか?





企業では新人研修や管理職研修など、必要なタイミングで階層に応じた研修が行われますが





リーダーのための研修は意外と行われていません。企業としては、リーダーには研修を受ける暇があったら実務をやってほしいというのが本音なので、多くの企業にとってリーダー研修は優先度が低いというわけです。





教育にコストをかけるべきではないという風潮の企業は一定数あります。確かに短期的な視点では教育は売上に直結しませんが、長期的な視点で考えると教育は成果に繋がる意味のある行為なのではないでしょうか。





そもそも企業の上層部が育成の価値を認識していないことも問題です。リーダーは企業にとって重要な存在で、本やセミナーなどでリーダーに向けた学びの機会はたくさん用意されていますが、企業がそこに踏み切らないことによって育成のチャンスを逃しているのです。





優れたリーダーは学びによってなることができ、学ばないからなれないということに気付いていないのです。





リーダーを育成する5つのステップとは?





リーダー育成の重要性を理解する





まず、企業の意識改革が必要です。教育の重要性を理解し、人材投資を積極的に行う企業体質にシフトしていくべきです。すぐには売上に直結しませんが、優れたリーダーが育つことは企業の成長を後押しする原動力になるはずです。





リーダー像を討議して明確にする





企業としてどのようなリーダーを必要としているのか上層部で討議し、理想のリーダー像の共通認識を持つことが大事です。漠然としたイメージではなく、具体的な条件や役割などを定義することによって、必要な教育が自ずと見えてきます。





さらに、リーダー育成を考える際には、評価基準も連動させて考えるとよいでしょう。一定の条件を満たしていたら給料に反映させるなど、リーダーとしての他の社員との差別化をはかるとリーダーとしてのやりがいと自覚が生まれます。





リーダー候補を選抜する





既存の社員の中から、リーダーとしての資質がありそうな人をピックアップします。これまでの成果や実績など数値化できる部分だけではなく、コミュニケーション能力や人間性なども含めて総合的に判断しましょう。





求めるリーダー像を育てるためのカリキュラムを決める





求めるリーダー像を育てるためのカリキュラムを構築します。講師の選定やカリキュラムに盛り込む内容、かけることができる時間など決めることはたくさんあるので、外部の研修会社や専門家などを頼って決めてもよいでしょう。





教育の効果を踏まえてPDCAを回す





ある程度の教育を実行したら、効果測定も含めて一度PDCAを回してみましょう。カリキュラムや教育方法の問題など、あらためて課題が見えてくるかもしれません。PDCAを回しながら教育内容を改善したり実践でフォローしたりと、柔軟に対応していきましょう。





リーダー候補が身につけるべき4つの能力





リーダーとしての意思決定力





リーダーは意思決定力を持つことが大事です。企業の中で最終的な意思決定権は社長にしかありませんが、毎日現場では実に多くの事柄が決定されており、その小さな決定権はリーダーにあります。中間管理職になるとかえって現場の意思決定にはあまり関与しないので、リーダーこそが意思決定力を発揮すべき立場になります。





実行力・行動力





リーダーにはインプットしたものをアウトプットする能力が必要です。知識をそのまま自分の中に蓄積させずに、実務の中できちんとアウトプットして成果に繋げることが大事です。





マネジメント能力





リーダーは時としてプレイヤーであり、また時としてマネージャーでもあります。自分のチームの士気を高め、ポジティブな雰囲気をつくることもリーダーの役割です。マネージャーとして結果のみを管理するのではなく、プロセスも管理して適宜アドバイスすることが大事です。





謙虚さ





謙虚さもまた、持つべき能力と言えます。謙虚さを持たなければ成長はないと言っても過言ではないでしょう。自分はまだまだなんだという意識を持ち、学び続けることが成長に繋がります。謙虚さがあるからこそ学び続ける意思を持つことができ、また思いやりも持つことができるのです。





ここまで挙げた4つの能力を持つことで周りから認められるリーダーに育っていくのではないでしょうか。





リーダーの育成でよくある失敗





リーダーの育成に着手をしたものの思うように成果が出なかった場合は、自己流でやっているケースが多いです。社長の独断でリーダー候補を決めたり、資質を見極めずにリーダーにしたりということが起こっているのかもしれません。社長には評価が高い社員でも、部下に嫌われているということもあるので、社長だけの判断基準はあてにならないということです。





リーダーに相応しくない人材をリーダーにした結果、部下が次々と辞めるケースもありますし、またリーダー教育をせずにリーダーにしてしまい、結果として失敗するという話は本当に多いものです。企業として優れたリーダーを育てるには、まずリーダーの人選と教育に注力すべきかもしれません。





まとめ





マネージャーとして一歩踏み出しつつもまだプレイヤーとしての役割も期待されるリーダーは、日々やりがいを感じている一方で迷いや葛藤とも戦っているかと思います。リーダーは会社の中核であり、今後は管理職としてさらなる活躍が期待される重要な人材なので、会社としてはリーダー育成に力を入れ自社の人的資本を強化すべきではないでしょうか。





私たちジョブマネジメントでは、リーダーが身に付けるべき考えや行動を指南する中堅社員研修やリーダー研修など、様々な実践的な研修を行っております。研修によってリーダーとしての自覚を持たせるとともに、リーダーの役割の確認や目標設定などすぐにでも役に立つ実践的なリーダーシップを学びます。





自社のリーダー育成に興味がある、または本格的に着手しようとしている経営者の方は、ぜひお気軽にジョブマネジメントまでご相談ください。





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