若手社員のモチベーション低下の原因とは？モチベーションを高める5つの方法も解説
人のモチベーションを高めることほど難しいものはありません。そもそもモチベーションとはその人の内側から出るものであって、いくら周りが刺激しても、さっぱり効果があらわれないことがほとんどです。
しかし、仕事におけるモチベーションはパフォーマンスに直結するので、社員のモチベーションの低さは会社にとって損失になります。会社としてはモチベーションのアップを悠長に本人任せにするわけにはいかないのです。そこで今回は、経営者にとって悩みの種である若手社員のモチベーションを高める方法についてお話ししていきます。
若手社員のモチベーション変化の実態
ここに興味深いデータがあります。東京未来大学が転職経験のない社会人3年目男女300名の「仕事のモチベーション」に関する調査をしました。その中で「社会人1年目、2年目、3年目時の仕事へのモチベーションについて、5点をモチベーションの正常値とした際、あなたのモチベーション(やる気)度合を3年間それぞれでお答えください。 (n=300)」と質問したところ、以下のような結果が得られました。
入社時には５点を超えていたモチベーションが年々下がり、３年目には５点を切っていることが分かります。調査対象としたのは転職経験のない社会人3年目、すなわち新卒入社の若手社員です。夢と希望を持って入社はしたけれど、現実を突きつけられ次第に心が折れていく様子が伝わってきます。一般的に３年３割離職説というものがあり、新卒社員の約３割が３年以内に辞めると言われています。辞める理由は様々ですが、モチベーションの低下が大きく関係していることは言うまでもないでしょう。同調査で「3年目の現在のモチベーション度合の理由について、自分の考えに最も近いものをすべてお選びください。(n=300, 複数回答可)」としたところ、以下のような結果が得られました。
モチベーション低下の要因となっているのは、ネガテイブ理由として挙げられた「仕事に関してやりがいを感じることができない」「給与が仕事に見合っていない」などによるところが大きいと考えることができるでしょう。就職前に業務内容に対するリサーチが不足していたことや企業理解が十分ではなかったことなど、本人にも要因があると思いますが、解決のための手段として転職を選択してしまう人が多いことも事実です。
出展：未来東京大学「社会人3年目対象のモチベーション調査 第1弾 」
若手社員のモチベーションが低い原因
仕事がマンネリ化する
入社も１年目を過ぎると、自分が担当している業務に「慣れ」が生じてきます。最初の頃は緊張感を持って行っていた業務がやがてルーティン化され、さらにマンネリ化していきます。業務内容が変わらないとスキルアップにも限界があるので、同じ業務を続けているとモチベーションが下がってきます。
入社前と入社後の仕事内容のギャップ
新卒の若手社員は、入社したその日から数々の「こんなはずじゃなかった！」という洗礼を受けます。業務内容、待遇、そして給与……入社前に聞いていた話と現実が違うということは往々にしてあります。しかし、ギャップが起こってしまうのは、会社が入社前に「やりたいことばかりできないよ」と伝えていないことも原因としてあるのではないでしょうか。仮に、やりたいこと＝聞いていた業務内容ができたとしても、入社してすぐに活躍できるものではありません。自分が思うようにパフォーマンスを発揮できないのも、一つのギャップです。
承認欲求が強くなっている
まださほど成果をあげてないにも関わらず認めて欲しがるのは、若手社員の特徴です。社会人として経験が浅いほど、「自分のやっていることの大変さを理解して欲しい」という気持ちが強い傾向にあります。
若手社員のモチベーションを高めるべき理由
主体性・積極性が生まれる
モチベーションが高い状態とは、平たく言うと「やる気がある」状態です。そして、この社員のやる気こそが企業を発展させる原動力となるのです。特に若手社員のモチベーションが高いと業務に主体性や積極性が生まれ、パフォーマンスが向上します。
人材の定着に繋がる
モチベーションが高い状態は、やる気があるだけではなく業務に対する当事者意識や責任感も伴うものです。言われたことをやるのではなく、自らの判断でやるべきことをやっていると、日々の業務にやりがいを感じるようになります。このような仕事に対する充実感は、人材の定着に繋がります。
若手社員のモチベーションを上げる方法
会社のビジョンを明確にする
会社のビジョンは適宜社員に伝えるべきです。入社を決めたきっかけが「ビジョンに共感できたから」という人は多くいることでしょう。会社はチームプレーによって成立しています。入社してからもチームの一員としてビジョンを共有し、全員で1つの場所に向かっていっているという感覚を持っていれば、自ずとモチベーションも高まるでしょう。
コミュニケーションを強化する
企業のハラスメント対策の強化によって、部下とのランチや飲み会も難しい時代ですが、意外と若手社員は上司とのコミュニケーションを求めています。若手社員は自分自身のパフォーマンスについての評価について興味があり、また認めてもらいたいという承認欲求も強いので、1on1などを設定して上司側から積極的にコミュニケーションの場を用意するようにしましょう。
評価制度やキャリアパスを整える
会社に明確な評価制度やキャリアパスがあると中長期的な目標を持つことができるので、日々のモチベーションが上がります。
評価の算定基準を社員にも公開し、役職や給料がどうやったら上がるのか具体的に教えたりすることによって、若手社員は自分がやるべきことが見えてきます。また、キャリアパスに合わせたスキルや必要な勉強を教えることも上司の重要な役割です。
成長の機会を与える
若手社員にも裁量を持たせ、責任のある仕事を任せて見ることも大事です。若手社員は期待に答えようとモチベーションが一気に高まり、実力以上のパフォーマンスを発揮します。
基礎から若手を教育する
そもそもの社会人としての心構えができてない若手社員もいます。そのような人にとっては、モチベーション以前の問題として、仕事というものがどういうものなのかを一から教えることが大事です。お金をもらうことが仕事だと思っている若手社員もいますが、他者の役に立つことが仕事です。つまり、価値提供の対価としてお金をもらっているだけであって、仕事の本質は価値提供にあります。若手社員はお金をもらうことだけを考え、与えること（価値提供）の意識が低い人が多いことも事実ですが、お客様からお金をもらっている時点でプロであり、受け取った金額に相当する価値を提供しなくてはなりません。若手社員に必要なのは、このように仕事に対する意識を高めることです。
小手先のテクニックでは若手社員のモチベーションは上がらない
人を変えたいと思ったら、まずは自分が変わるべきだと言われているように、若手社員を変えたいと思ったら、まずは上司の意識改革が必要です。それは、若手社員のモチベーションをいかにして上げていくかという方法論を考える前に、まずは社長自らが社員に対する意識を変えるということです。
例えば社員とは流動的なもので、入れ替わりで良いと思っているとしたら、とても育成などはできません。本気で社員の定着を望むのであれば、採用から意識を変えるべきです。そして、採用後は、ビジョンを共有し、共に成長していくパートナーだと思って教育・育成していくことが大事なのではないでしょうか。
会社としての方向性をしっかりと定め、中長期的なビジョンを社員と共有してみてはいかがでしょうか。若手が育たないとか、上司がきちんと教育できていないとか、枝葉の問題に囚われていては会社の発展はありません。根っこ、つまり社長の意識改革こそが重要なのではないでしょうか。
まとめ
ここまで若手社員のモチベーションの実態や、モチベーションを上げるいくつかの方法などについてご紹介しましたが、一過性の対策や小手先の方法論だけでは長期的な効果を得られません。若手社員のモチベーションを持続させ、常に高いパフォーマンスを発揮してもらうには、社長の意識改革も必要です。会社にとって社員はかけがえのない財産です。「辞めたらまた採用すればいい」という考えから脱却して、本気の教育・育成を考えてみてはいかがでしょうか。
私たちジョブマネジメントでは若手の人材育成のための内発的モチベーションのマネジメントの勉強や、1on1でマネージャー向けのトレーニングなどを実施しております。また、会社の理念を構築するためのフレームワークがあるので、今は漠然としていても、経営理念を構築するためのステップを手順通り進めると経営理念が完成します。
さらに、無料相談では経営者の抱える問題を丁寧にヒアリングし、共に方向性を定めたり理念やビジョンの作りこみをサポートします。
人材育成に関するお悩みをお持ちの経営者の皆様は、ぜひお気軽にご相談ください。
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