中堅社員の役割とは？

中堅社員とは組織の業務を担う中核メンバーのことで、主な役割としては、「後輩の育成・指導」です。

どのくらいの人たちのことを中堅社員と呼ぶのか？

一般的に中堅社員は入社から3年以上経っており、管理職についていない社員のことを指します。しかし、中堅社員の定義は会社によって異なり、20代後半や30代の社員を指す会社もあり、新人や若手と言われる時期を卒業して、ようやく戦力になり始めた社員を指す場合もあります。

中堅社員の立場とは？

中堅社員はリーダーになる一歩手前の段階であり、そこからリーダーになって上に行く人と、そのままプレイヤーとしてとどまる人に分かれていきます。

中堅社員は会社の中でも稼ぎ頭であり、行動力が求められるポジションです。

また、中堅社員はプレイヤーでありながらも、後輩やメンバーの指導という重要な役割を担っていますが、実際のところ指導や育成という業務は成果として可視化しにくく、評価に繋がらないことが多いのが現状です。加えて、指導や育成に尽力しても自分の給料に変動がないので、中堅社員には後輩やメンバーを育てるという意識が少なく、コミュニケーションが希薄になってきています。

中堅社員に求められる能力とは？

中堅社員に求められる能力として「オーナーシップ」があります。

オーナーシップは、

①当事者意識を持つこと　②目的意識を持つこと

の2つに分けることができます。

• 当事者意識

当事者意識とは、会社で起こる物事や出来事に対して、他人事とせずに当事者としての意識をもって主体的に取り組むことを指します。

スターバックスの社員育成を例にとってお話しします。

スターバックスには飲み物の作り方などのマニュアルが存在しますが、接客に関するマニュアルは存在しません。アルバイトの人たちは上の人から「お客様が居心地いいと感じるような環境を作ってください」とだけ言われます。従って、それ以外は自分たちで考えなければいけません。その結果、自分でどうしたら居心地がいい環境を提供できるかを考えて行動するようになるので、当事者意識を育てることに繋がります。

中堅社員になったら、ただ指示を待っているだけでなく、指示が出たらそれを自分事と捉えて主体的にやっていけるようになる必要があります。

• 目的意識

何のためにその行動をするのか理解し、工夫をして仕事に取り組むことを指します。

上司も人間であるため間違っている可能性もあります。そのため、上司からいわれたことを何も考えずやるのではなく、自分の意見を持って行動できることが中堅社員には求められます。

入社当初は指示があった上で仕事を行うのでそれに慣れてしまい、物事の決定も上司がするものだと思ってしまいがちです。

しかし、中堅社員になったら、新人社員のように指示を待っているだけでなく、指示を出されたらなぜそういうことを言われたのか、何のためにやるのかを考えて仕事に取り組めるようになることが重要です。自分なりに考えることができる人材が会社から求められています。

指示を受けて仕事をしていた状態から、主体的に動けるようになるのだろうか？

仕事は指示を受けなくてもやらなくてはならないものです。会社で新規営業を始める際に、「どうすればいいのでしょうか？」と聞くのではなく、「この方法が良いと思います」と自分で提案し、意思決定をすることが望ましいです。

しかし、日本の企業の多くは手取り足取り教えてくれるところが多く、従業員も、「教えてくれなかったからできなかった」などと言う人もいます。

指示を受けて仕事をすることは責任が伴わないので、居心地は良いですが中堅になったらそこから一歩踏み出すことが必要です。

まず前提として、最低限自分の業務がしっかりとこなせること、お客様から聞かれても会社の立場で返答できること、会社の考えや仕事内容を自分事として捉えて言語化できることが第一歩です。

その次に、周りの人たちと協力体制が構築できるかどうかが重要になってきます。

中堅社員の育成方法

会社としては中堅社員には全体を見て欲しいですが、点でしか見ることができない人もいるので困っている企業は多くあります。

自分の業務を全うすることも重要ではありますが、入社して4、5年経ってくると後輩の指導にも回ってほしいというのが会社側の本音です。

後輩の指導が自分の評価にも繋がっていれば、指導に着手する人も多いと思いますが、評価には繋がっていないのが現状です。そのため、社員は給料が変わらないのであれば後輩の育成を進んでやりたいとは考えない傾向があります。自分にメリットがあれば率先して行いますが、メリットがなければ行わないという考えで動いています。

しかし、会社への貢献意識を持っていなければならないのが中堅社員の立場でもあります。

一部上場の課長レベルであっても、後輩の指導や育成の意識がない人もいます。マネージャーとしての意識がなく、まだプレイヤーとしての意識のままの人も多いです。給料や勤務時間の問題や、ハラスメントになりやすいという時代背景もありますが、後輩の育成は部長以上の管理職になってから行うものと考え、率先して後輩を育てようという当事者意識が低い人が多くいます。

弊社のリーダーシップ研修の中でも「育て方・育てる方法」について説明しますが、まずはこのオーナーシップという「当事者意識・目的意識」を持つことから行います。

また、業務の改革など「改革」は会社全体で行うことでありますが、「改善」は社員個人が行えることです。それぞれが日々の業務の改善をしながらやっていけばいいのですが、会社全体のことをわかろうとせず、指示を待つだけで会社への不満を言うだけの人が多くいます。

そのため、社員全員が「当事者意識・目的意識」を持つことができるような会社づくりをすることが中堅社員を育成するのには重要になってきます。

会社に貢献したいと思えるかどうかが、中堅社員が育つか育たないかのカギ！？

中堅社員が育たなければ、会社を継続していくことが困難になります。会社を継続していくためには人材を育て、主体的に動く社員を育てていかないといけません。企業規模を大きくし会社を継続していくためには中堅社員の育成が必要不可欠です。

中堅社員が育っていくかどうかは、社員が会社に貢献したいと考えられるかどうかが重要になってきます。キャリアパスや理念・ビジョンが共有されていなく、会社のルールや組織体制ができていなければ、瞬間的に頑張ることはできても継続して頑張ることは困難です。給与の査定や会社のルールなどといった会社の体制を整えてからでなければ、社員教育の段階まで進むことはできません。

また、トップ及びミドル層の幹部、部長や取締役などがしっかりとしていると中堅社員も育っていきます。なぜ中堅社員が育たないのかと他人に矢印を向けて考えるのではなく、まずは自分の行動を見直すことが社員育成につながります。

本人たちに問題があり中堅社員が育たないケースもありますが、会社自体に問題があり中堅社員が育たないケースの方が実は多いです。会社としての体制を今一度見直すことも中堅社員の育成には重要なのではないでしょうか。

ジョブマネジメントの社員研修について

弊社（株式会社ジョブマネジメント）では、中堅社員に対してリーダーシップになる心構えを持つオーナーシップの研修を行っていきます。

また、オーナーシップと同時にチームマネジメントの研修も行っていきます。チームをどう作っていくか、コミュニケーションが取れているかどうかを研修の1on1のなかで伝えていきます。弊社がいつも行っているのが、同じチームのメンバーの強みを理解し、それぞれの強みを活かして助け合うことです。それを中堅社員が率先して行えば、幹部や管理職の人たちの負担はかなり減ります。

また、社外の人間など自分の会社と関係がない人間が言うことだから聞いてもらえることもあるので、弊社（株式会社ジョブマネジメント）のような研修教育機関を活用することも社員育成につながると思います。

弊社（株式会社ジョブマネジメント）の研修は対面で1〜2日で行うことにより、集中して深く研修を行うことが可能です。

基本は1〜2日で行いますが、企業によってカスタマイズすることも可能です。会社で集まる機会がない場合や全国に社員がいる場合などは、別途スケジュールを組んで行うことも可能なので、お気軽にご相談下さい。

また記事を最後までお読みになった方限定で、1時間のセミナーを無料で開催しています。2022年12月まで受け付けておりますので、組織作りやリーダーの育成にお悩みの方はお気軽にお問い合わせください。