中小企業でリーダーが育たないわけとは？リーダー育成のポイントをお伝えします！
中小企業でリーダーが育たないわけとは？
中小企業やベンチャー企業では、ほとんどの責任が社長の肩にのしかかっており、リーダーが育成されていないという現状があります。
リーダーが育成されない原因として真っ先に挙げられるのは、慢性的な人手不足でしょう。中小企業は少ない人材の中で業務を回しているので、リーダー教育に十分な労力を捻出できないという事情があります。そこで、教育を必要としない即戦力となるような人材を求めて採用を頑張るわけですが、そもそも良い人材は大企業の方に行ってしまう傾向があります。
他に考えられる原因としては、中小企業が教育に対して時間やお金をかけることをせず、教育の優先順位が低いことがあります。教育に労力を割くことで生産性が落ちてしまうことを懸念しているのです。
本来であれば、教育はわざわざしなくとも、日常業務の中で社員同士が学び合うような環境が醸成されていればよいのですが、そのような環境にないことも悩みどころです。経営者はできることなら社員教育をしたい、育てたいという気持ちがあるのですが、これらの原因によってできていないのです。
企業は一般的に売上規模が10億以上になると、少しずつ体制が整い、組織としてきちんと機能していくのですが、10億円未満の場合はまだ組織として発展途上なので、とにかく売って売上を伸ばそうという段階にあります。これでは、なかなか着手できないですよね。
弊社（ジョブマネジメント）のお客様には、企業規模が２～３億のお客様もいれば10～50億円のお客様もいます。２～３億規模の企業のお客様は、思い切って研修に着手し始めると効果が顕著にあらわれます。人数が少ない分、会社として統一感をもつのがはやいからこその結果でしょう。
だからこそ、時間やお金はかかりますが、中小企業こそ教育に早急に取り組むべきです。社員の労力を教育に割くこと懸念されるかもしれませんが、そこは社長がかじ取りをして、教育・育成は投資という考え方をもつべきです。
リーダーを育てるうえで中小企業が陥りがちなパターンとは？
リーダーを育てたいという想いだけではリーダーは育ちません。人材育成には入念な準備と作り込まれたコンテンツが前提として必要で、思いつきや勢いだけでは効果的な教育を施すことができません。しかし、中小企業はこれらの重要性を理解せずに教育に着手してしまう傾向があり、結果として高い効果を得られないのです。
ここで、リーダーを育てる上で中小企業が陥りがちなパターンを具体的にご紹介します。
労働環境を整えていない
「採用」と「教育」と「評価」はセットであるべきです。例え、採用で成功して良い人材を採れたとしても、その後の教育がなく、評価制度も整っていなかったらその人材は辞めていってしまいます。
しかし、逆に教育だけをやることも効果がありません。社員は正当な評価制度がないとモチベーションが低下していくものです。社員は入社するときに、少なからずの達成目標や成長意欲を持っているので、自身の貢献度がわからず頑張りが評価されないのであれば、意欲はどんどん低下してしまいます。
このように、教育というものは単体で考えるものではないにも関わらず、周辺的な制度が整備されていない中小企業が多いのが現状です。
会社のビジョンを社員に伝えないまま教育する
会社としてビジョン、すなわち３年後、５年後どうなっていきたいのかという明確な将来像を、社長がしっかり伝えていないのも教育がうまくいかない原因です。会社が向かおうとしている先、そこに到達するまでのプロセスをきちんと伝えれば、社員も、「自分も一緒に頑張っていこう」という気持ちが出てくるものです。
しかし、その将来像をみせず、目の前の「売上をあげよう」ばかりを言っていると、社員は業務に追われ、こなすことが精一杯になっていくので、自分たちは何のために働いているのか分からなくなってきます。
そこで、今の頑張りが、やがて共有している将来像に繋がっていることを知り、「将来、自分たちはこうなれるんだ」と気付かせることが重要になってくるのです。
そこで、マネージャー層やミドル層が、いかに社長の思いを共有して下に伝えていけるかどうかがポイントになってきます。ビジョンが共有されていれば、毎日の頑張りが何に繋がるかということを実感でき、モチベーションを保つことができるのではないでしょうか。
中小企業はなぜ教育を後回しにするの？
教育の優先順位が低い
中小企業はなぜ教育を後回しにしてしまうのでしょうか。そこにはきっと時間や労力がないという理由以外にも、もっと根本的な理由があるはずです。その理由とは、中小企業にとって教育というものに対しての優先順位が低いからです。
しかし、社員教育をしないで大きくなった会社ははっきりいってありません。必ずどこかで教育していますし、教育する環境を整備しているものです。本来であれば、社員自らが勉強をして学びを得ていくものなのかもしれませんが、日々の業務をやりながら勉強していくのは大変なので、会社側でその時間を用意してあげることが重要なのです。
教育はすぐ効果が表れるものではなく継続することが大事です。まずは、教育の優先順位をあげることが中小企業の課題といえるのではないでしょうか。
「知っている」に留まり、「できる」に至らない
ほとんどの中小企業の経営者の方は、研修について、「業務を遂行する上で必要な知識の獲得」程度にしか思っていません。確かにそのような研修は数多くあります。しかし、ジョブマネジメントの研修は、「意識を変えていく」研修です。
大切なのは、知識を得るだけではなく、それが実務に活かされることです。インプットしたものをアウトプットできるようになるには、意識から変えていかなければいけないのです。
マネージャー層やミドル層は、知識や技術のことは教えたり勉強会を開催したりしていますが、知識や技術を獲得した社員が使命感や責任感、当事者意識を持って、それらを行動レベルに落としていくには意識から変えていかないといけません。そこを気付かせることが重要なのです。
意識を変えていくことは一番大変なことなので、そこの部分をやっている研修機関は実際に多くはありません。パッケージで研修をおこなっている研修機関は、大手企業には向いているかもしれませんが、中小企業には効果を発揮しないことが多いです。
なぜなら、中小企業では抱えている課題や問題点が会社ごとに大きく異なり、会社によって人材の質やレベルにも差があるからです。そこで、私たちは企業様の状況を細かくヒアリングをして、どこから研修に着手すべきか、何からやっていけばいいのかなどのアドバイスからやっていきます。
そもそもリーダーシップとは何か
ここで一旦、リーダーシップとは何かについて確認をします。私たちジョブマネジメントが考えるリーダーシップの心得とは、以下の３つになります。
リーダーシップの心得1：人を支援する
リーダーシップは、我先にと自分を優先するような考えでは発揮できません。
他人の長所を良く理解した上で、良い部分は伸ばし、足りないところは補ってあげる……そのような、「人を支援する心」を持ちあわせていることがリーダーには重要です。
リーダーシップの心得２：敬意を持つ
人を支援する心を持つと同時に、常に相手へ敬意を払う心を持たなくてはなりません。
リーダーと聞くと、考えを相手に伝えて共感させなくてはいけないイメージがあるかもしれませんが、相手を主役に置いて、その人が歩んできた考え方や価値観を理解し、共感してあげる能力も必須です。
リーダーシップの心得３：信頼関係を構築する
人を導くのも支援するのも、周囲との信頼関係がなければ上手くいきません。いくら優れた能力を持っていても、一方的に考えを押し付けるような態度をとっていては聞く耳をもってもらえないでしょう。
私たちが実施している研修では、これらの３つを重視しています。
リーダーという役職に就いていることと、リーダーシップがあることは全くの別物です。「無私（私がない、つまり相手のことを考えること）」という言葉があるように、自分中心に考えず常に周囲を思いやる心がリーダーには大切です。
中小企業におけるリーダー育成のポイント
リーダーの育成とは、知識や技術を教えることではありません。一番重要なことは、リーダーとしての意識を変えてもらうことです。具体的には、リーダーが、リーダーとしての自覚と責任を持つことです。リーダーには、「人に教える」「伝える」「気付かせる」というスキルを持たせることが重要です。
これらのスキルとは、コーチング、すなわち潜在的に持っているものを引き出すスキルと、ティーチング、すなわち気付いていないものに気付かせてあげるスキル、そしてコンサル、すなわち今後の人生観やキャリアを描いてあげるスキルになります。
これらはすぐに身につくものではありません。だからこそ、時間をかけてこれらのスキルをリーダーに教えるのです。
中小企業の経営者は最初から良い人材が欲しいと思ってしまいがちですが、最初から出来る人材を採用しようという考えではなく、入社後に人材を育成するという考えをもって、教育の優先順位をあげていく必要があるということです。
そして、会社の価値観を統一して、会社の魅力をトップが作っていくことによって人材が定着し、育てた人材が辞めない企業、つまり離職率が低い企業になっていくのです。
ジョブマネジメントのリーダーシップ研修は、「気づき」を与える研修
勘違いをしているリーダーは意外と多い？！
ジョブマネジメントのリーダーシップ研修は、弊社の代表である森谷の経験に基づいてつくられています。自身の実体験を基に、人材育成のためには知識を増やすだけではなく意識を変えないといけないと知ったのです。
例えば、良い先生というものは勉強の知識を教えるのではなく、勉強したいと思わせることができます。同様に、弊社の研修も知識を教えるのではなく、本人が「やりたい」という意識にさせる研修をしています。
研修を受ける側の受け皿が整っていないと研修をしてもそのままで終わってしまいます。
意識が高まれば学ぶ意欲も生まれます。根本的なところからやるのがジョブマネジメントの研修です。
リーダーの中には、自分は意識も高く、やる気もあり、自分は出来ていると思っている人もいます。そのような人に限って、部下が辞めたり、こっちを向いてくれなかったりすると、「あいつらは意識がないからダメなんだ」と言ってしまっています。それは私からすると、リーダー自身の意識が低いということです。つまり、人を魅了するリーダーになれていないということなのです。自分はできていると思っているリーダーが、研修によって実はそうではないと気付きます。
どのような研修をして意識を変えていくの？
ジョブマネジメントでは、1on1の研修をやることで意識の改革をしていきます。意識をかえるにはコーチング（潜在的に持っているものを引き出す）・ティーチング（気付いていないものに気付かせてあげる）・コンサル（今後の人生観やキャリアを描いてあげる）のスキルが必要です。自分はできていると思い込んでいたリーダーも、研修の過程で「自分はまだできていなかった」と気付きます。この３つを持っていないとリーダーやマネージャーはできません。
私たちが研修でいつも言うことは、人のせいにしたり周りの環境のせいにしたりするのではなく、「常に自分に矢印を向けろ」ということです。
人は、経験や体験を通して壁を乗り越えたときに、初めて自分の能力の素晴らしさに気付きます。経験したことがないことに直面したときに人間は変わっていくだから、研修のときにカルチャーショックを与えることを意識しています。
リーダーを育て、企業のさらなる発展を目指している経営者の方は、是非私たちジョブマネジメントにご相談下さい。
私たちジョブマネジメントが行なっているリーダーシップ研修については、以下の記事をご覧下さい。また記事を最後までお読みになった方限定で、1時間のセミナーを無料で開催しています。2022年12月まで受け付けておりますので、組織作りやリーダーの育成にお悩みの方はお気軽にお問い合わせください。
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